Pro každého z nás, je definice krize, čistě individuální téma. Někdo vnímá krizi v případě nepadnoucího účesu, jiný pociťuje krizi v momentu, když někomu jde o život.
V oblasti lidských zdrojů se můžeme dostat do krize velmi rychle. Jak z krize ven, ale nejlépe, jak se do ní vůbec nedostat si rozebereme níže.
Posláním HR je péče o zaměstnance
HR se stará o to, aby se zaměstnanci cítili ve společnosti dobře, měli potřebné nástroje a příjemné prostředí k práci, mohli se vzdělávat a rozvíjet se v rámci své profese, aby na pracovišti bylo dostatek světla, tepla, prostoru a aby ideálně lidé do práce chodili rádi.
Pokud to tak je, firmy jsou většinou také úspěšné, zaměstnanci jsou motivování k výkonu a jsou na svou společnost i na sebe náležitě hrdí.
Samozřejmě toto tvrzení platí pro ideální podmínky. Pokud jsme ve firmě, která má management, který chápe, že do zaměstnanců musí investovat a také chápe, že pokud to neudělá, kvalitní lidé půjdou o dům dál.
V oblasti lidských zdrojů se dostáváme do krize, například při skokové fluktuaci, většinou způsobené nějakým rozhodnutím managementu, které nebylo dobře promyšleno a ještě ke všemu nebylo komunikováno směrem k zaměstnancům.
Příklad:
Nejmenovaná společnost se rozhodne přestěhovat svou centrální kancelář z centra města na periferii, bez toho aby si udělala průzkum, co na to říkají zaměstnanci a jestli i za takových podmínek ve společnosti zůstanou.
Je ticho, nikdo nic se zaměstnanci nediskutuje a najednou přijde mail, že se příští týden stěhují a všichni zaměstnanci si mají připravit své věci do krabic a podepsat si je. Home Office tato firma nenabízí, takže, kdo nesouhlasí, má smůlu.
U většího města to znamená, že ti kteří bydlí na druhé straně města, teď budou jezdit o další, třeba hodinu, déle. Rodiče, kteří mají děti ve škole a školkách, budou si buď muset zkrátit úvazek, tím přijdou o peníze nebo najmout třeba chůvu, opět přijdou o peníze. Ti, kteří bydlí v centru, naopak začnou cestovat někam do „Horní a Dolní“ a určitě budou nadšeni.
A co udělá kvalitní zaměstnanec? Začne se okamžitě poohlížet po firmě jiné, kde s ním budou taková důležitá rozhodnutí komunikována, jelikož vztah zaměstnanec – zaměstnavatel se buduje vzájemně a respekt a důvěra je klíčová.
Co nastalo v dané firmě po této komunikaci? Postupně si většina kvalitních zaměstnanců začala hledat práci, byli demotivovaní, pracovali neefektivně, tuto nespravedlnost sdíleli ochotně s ostatními uvnitř i vně firmy.
Firma začala mít problémy, jelikož neměla dostatek kvalifikovaných lidí, navýšily se náklady kvůli vysoké fluktuaci (nábor, adaptace, školení). Klíčové lidi museli přemlouvat a samozřejmě jim nabídnout velmi významné navýšení mzdy, aby byli ochotni zůstat, nicméně taková ochota podmíněná pouze finančně, dlouho nevydržela. Odešli stejně.
A jaké je poučení z dané situace?
Pokud management rozhodne o zásadní věci týkající se zaměstnanců, bez jejich vědomí, berou to jako křivdu a rozhodnutí „o nás, bez nás“.
Takové krizi, kterou si management sám vytvořil, se dalo velmi elegantně zabránit tím, že se všechno mělo v dostatečném čase před stěhováním hezky komunikovat. Zapojit zaměstnance do této diskuze, vysvětlit jim, proč je nutné se odstěhovat, vymyslet program pro ty, kteří to budou mít daleko, nabídnout Home Office, proplácet lítačky apod.
V HR ovšem nedochází jen k výše uvedeným situacím. Pokud je ve firmě kvalitní HR nebo si firma najde zkušeného konzultanta, tak vlastně o nic nejde. Všechno se dá relativně snadno vyřešit.
HR řeší daleko závažnější krize, týkající se lidského zdraví a životů, následky pracovních úrazů a to už není legrace. Často je HR zapojeno do interních a externích vyšetřování různých nekalostí, ale i třeba vyhrožování fyzickou likvidací.
V jedné společnosti, pro kterou jsem před lety pracovalo došlo dokonce k únosu, jedné osoby z rodiny majitele společnosti a tento příběh nedopadl, bohužel, dobře.
Nicméně, pokusím se téma odlehčit. Dobrou společnost poznáme také podle toho, jak se s takovou situací vypořádá a hlavně jak krizím efektivně předchází.
Firmy mají krizové plány, evakuační instrukce, směrnice o tom, jak se v krizové situaci postupuje a komunikuje, co je potřeba nejdříve zajistit a také se tyto situace trénují.
Závěr je následující. Snažme se krizím předcházet, neriskujme zbytečně, nesnažme se šetřit na nepravých místech, hlavně ne na bezpečnosti zaměstnanců. Komunikujme i nepříjemné věci a když už se nám něco nepovede, stane se to každému, tak se to snažme napravit a ne zametat pod koberec.
Příště se podíváme na téma „Odměňování“.
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).
Máte rádi podcast?
Comments